Вопреки мифу, статус и власть не спасают от буллинга. Руководители тоже могут быть мишенями – со стороны подчинённых, коллег или даже своего начальства.
Травля лидера – это целенаправленное психологическое давление на руководителя с целью подорвать его авторитет, дискредитировать профессиональные качества и заставить покинуть должность.
Почему лидеры уязвимы?
1. Они всегда на виду – каждая ошибка обсуждается в разы громче и активнее, чем ошибка работника
2. Они отвечают за действия всей команды, в том числе, за чужие провалы и саботаж.
3. Успех вызывает зависть, коллеги и работники могут объединиться против «выскочки».
4. Жаловаться на травлю считается слабостью, так обычно складывается впечатление, что сильный человек справиться со всем.
Как выглядит травля лидера?
1. Профессиональный саботаж (скрытие информации, ложные данные, срыв сроков, игнорирование указаний).
2. Бойкот и изоляция (молчание на совещаниях, отказ от общения, отказ от работы).
3. Распространение сплетен о личной жизни и некомпетентности с целью подрыва авторитета.
4. Публичные оскорбления и агрессия, оспаривание любых решений руководителя.
5. Постоянные мелкие придирки, создание невыносимой атмосферы, чтобы вынудить уйти «по собственному».
Последствия – серьёзные, даже для сильных
Несмотря на высокий статус, лидеры остаются людьми, подверженными стрессу. Систематическая травля приводит к тяжелым последствиям:
1. Постоянная критика заставляет начать сомневаться в собственной компетентности;
2. Хронический стресс и выгорание из-за нахождения в состоянии постоянного напряжения и обороны;
3. Развиваются психосоматические заболевания — бессонница, головные боли, проблемы с сердцем и ЖКТ;
4. Падение эффективности: вся энергия уходит на защиту, а не на управление командой и выполнение профессиональных обязанностей
5 стратегий защиты для руководителя
Для лидера, столкнувшегося с травлей, важно действовать системно и хладнокровно.
1. Документирование инцидентов: Вести подробный журнал всех случаев саботажа, игнорирования, оскорблений с указанием даты, времени, участников и сути произошедшего.
2. Установление четких границ: Прямо и недвусмысленно обозначать неприемлемое поведение.
3. Привлечение HR и высшего руководства: Не пытаться решить проблему в одиночку. Представлять собранные факты отделу кадров или своему руководителю как угрозу для бизнес-процессов.
4. Формализация процессов: Перевести общение в письменную форму (email, служебные записки). Это снижает риск искажения ваших слов и саботажа.
5. Поиск поддержки: Обратиться к наставнику, коучу или психологу за внешней поддержкой и взглядом со стороны, чтобы справиться с эмоциональным давлением.